Управление современным предприятием в настоящих условиях представляет собой сложный процесс, включающий выбор и реализацию определенного набора управленческих воздействий на текущих временных отрезках с целью решения стратегической задачи обеспечения его устойчивого финансового и социально-экономического развития.

Важнейшим элементом производственного процесса на предприятии являются люди. И одним из главных направлений является организация работы коллектива, что означает сформировать кадры, установить систему отношений между людьми, содействовать развитию персонала и его росту; повышать эффективность труда служащих.

Единой системы мер по развитию человеческого капитала разработать невозможно ввиду специфики отраслей экономики, а также тех условий, при которых создаются различные формы собственности. Общими могут быть цели, критерии и индикаторы развития человеческого капитала, конкретизированные в соответствии с региональной и отраслевой спецификой.

Но любое вложение денег должно быть обдумано и взвешено, как в случае с покупкой нового оборудования, так и при повышении квалификации персонала. Для этого необходимо разработать методику оценки, которая будет заключаться в процессе определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.

В этом смысле оценка имеет огромное самостоятельное значение, поскольку служит как основной для проведения анализа (численности, качественного состава, соответствия качеств персонала стратегическим целям и задачам организации и другое), так и, как следствием, базой для обоснования необходимости принятия кадрового решения.

На основании анализа данных, собранных по разработанной методике (для каждой компании сотрудники START4YOU исследуют особенности конкретной организации и предлагают уникальные решения), определяются не только более достойные кандидаты, но и проблемные зоны, в которых необходимо либо увеличить количество рабочих, либо качество выполняемых ими работ.

Оценка административно-управленческого персонала является стержнем всей кадровой работы. Без оценки личных качеств и способностей работников нельзя правильно отобрать наиболее подходящих кандидатов для работы в компании, определить потребности в их обучении, перспективы развития карьеры, установить справедливый уровень оплаты. Причем в зависимости от целей оценки будет решаться вопрос, какие именно характеристики работников и показатели их трудовой деятельности подлежат оценке и какие из существующих методов оценки лучше всего отвечают достижению поставленных целей. Например, при обосновании заработной платы основным объектом оценки должны являться конкретные результаты работы сотрудника, в то время как для планирования карьеры наибольший интерес будет представлять оценка способностей и потенциальных возможностей работников.

В Трудовом кодексе Российской Федерации (ст. 179) показатели результатов работы рекомендуется использовать в качестве критериев отбора кандидатов на высвобождение при сокращении численности или штата работников. При этом преимущественное право на оставление на работе в подобных случаях представляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Таким образом, оценка при решении данных вопросов является также юридическим основанием правомерности принимаемых кадровых решений.

Необходимо иметь в виду, что в процессе оценки работников нередко возникают ошибки и ложные представления, о последствиях которых должны знать заранее специалисты, проводящие оценку.

К числу возможных трудностей и проблем, возникающих в процессе оценки, относятся такие, как недостаточность критериев, ошибочная снисходительность и ошибочная строгость, суждение на основе собственных характеристик, ошибочное уравнивание.

К числу рекомендаций по доведению результатов оценки до исполнителей можно отнести следующее:

• установить в начале разговора взаимопонимание и доверие;
• концентрироваться на специфических результатах и формах поведения, использовать факты, аргументы, цифры для подтверждения оценок;
• осуществлять «обратную связь» в безличностной форме (не критиковать человека как личность, говорить лишь о конкретных делах и поступках);
• учитывать временной фактор (лучше побеседовать с работником спустя несколько дней, после того как была завершена оценка);
• контролировать эмоции в процессе разговора;
• ориентировать работника на конструктивные изменения.

Обращайтесь в компанию START4YOU для разработки и внедрения метода оценки эффективности персонала, а так же проведения иных исследований внутри организации.